பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல் (தடுப்பு மற்றும் குறை தீர்த்தல்) மசோதா – ஒரு பின்னணி

693
SHARE

“பாலின சமத்துவம் என்பது ஓர் இலக்கு மட்டுமல்ல! வறுமை ஒழிப்பு, நீடித்த வளர்ச்சி, நல்லாட்சி போன்ற பெரும் சவால்களை சந்திக்கத் தேவையான ஒரு முன் நிபந்தனை”.

– கோபி அன்னான், ஐ.நா. பொதுச் செயலாளர்

பாகுபாடுகள் ஒழிக்கப்படும் போதுதான் சமத்துவம் கிடைக்கும். எனவே தான், (CEDAW) என்று அழைக்கப்படுகிற, பெண்கள் மீதான அனைத்துவிதப் பாகுபாடுகளையும் ஒழிப்பதற்கான நடவடிக்கை சர்வதேச அளவில் 1979ல் உருவாக்கப்பட்டது. சோசலிச நாடுகளான சோவியத் யூனியனும், சீனாவும் உடனேயே அதில் கையெழுத்திட்டன. இந்தியா 1973ல் தான் கையெழுத்திட்டது. மனித உரிமைப்புகழ் அமெரிக்காவோ இன்று வரை கையெழுத்து இடவில்லை.

நமது இந்திய அரசியல் சட்டத்தின் பல பிரிவுகளும் சமத்துவம் குறித்துப் பேசுகின்றன. சொல்லப்போனால், பல்வகை உரிமைகள் அடிப்படை உரிமைகளாகவே ஆக்கப்பட்டுள்ளன. ஆனாலும், பணி யிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல்களைத் தடுப்பதற்கான பிரிவு களாக அவற்றை எப்படிப் பொருத்திப் பார்ப்பது? என்பது தான் முக்கிய அம்சம்.

பிரிவு 14  “சட்டத்தின் முன் அனைவரும் சமம்”

பிரிவு 15  “மதம், இனம், சாதி, பாலினம், பிறப்பிடம் போன்ற காரணங்களின் அடிப்படையில், அரசு எந்தக்குடிமகனையும் பாகுபடுத்தாது இந்த இரண்டு பிரிவுகளும், மற்ற பல அம்சங்களுடன், ஆணும், பெண்ணும் சமம் என்பதையும் உறுதிப்படுத்துகின்றன. அவர்களை பாகுபடுத்தக்கூடாது என்பதை தெளிவுபடுத்துகின்றன”.

அப்படியானால், பெண்களுக்கென விசேச நடவடிக்கைகள் எடுப்பதும், ஒரு வகையான பாகுபாடு – அதாவது, பெண்களுக்கு ஆதரவான பாகுபாடு – தானே என வாதிக்கலாம். எனவேதான், பெண்களின் தற்போதைய அசமத்துவ நிலையை அங்கீகரித்து, இதே பிரிவு (15) ன் 3-வது உப பிரிவு –  “பெண்களுக்கும், குழந்தைகளுக்கும்  அரசு விசேச நடவடிக்கைகள் எடுப்பதை, பிரிவு 15 தடுக்காது” என்றும் கூறுகிறது.

இந்த விசேச நடவடிக்கைகளைக் கூட எப்படி வேண்டுமானாலும் எடுத்து விட முடியாது. அடிப்படை உரிமைகள் பறிபோகும் போதுதான் எடுக்க முடியும். பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது, பாலின சமத்துவம் என்கிற அடிப்படை உரிமையைப் பறிக்கிற விசயம் தான் என்பது நமக்கு அனுபவத்திலிருந்து பளிச்சென புரிந்தாலும், சட்ட ரீதியாகவும் புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டியுள்ளது.

உதாரணமாக, அரசியல் சட்டப்பிரிவு 19 (1) (ப)-  சட்டத்திற்குட்பட்டு எந்தத் தொழிலும், வியாபாரமும், வேலையும் செய்யலாம் என்பதை அடிப்படை உரிமை என்கிறது. பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது, இந்த உரிமையை நீர்த்துப்போகச் செய்கிறது அல்லது குந்தகம் விளைவிக்கிறது. அதாவது, சட்ட ரீதியான பணிசெய்ய நாம் முன் வரும்போது, பாதுகாப்பான பணிச்சூழல் தேவைப்படும் தானே? பாலியல் துன்புறுத்தல் நடந்தால் அது பாதுகாப்பற்ற பணிச்சூழலாக மாறும். பணிச்சூழல் பாதுகாப்பற்றதாக இருந்தால், பணி செய்யும் உரிமையும் தானே பாதிக்கப்படுகிறது?

இன்னொரு விதமாகவும் இதைப் பார்க்கலாம். அரசியல் சட்டப்பிரிவு 21 – (Right of Life) கண்ணியமாய் வாழ்வதற்கான உரிமையை அங்கீகரிக்கிறது. ஆனால், பாலியல் துன்புறுத்தல் அதைப் பறிக்கிறது.

ஆக, அரசியல் சட்டம் உத்தரவாதம் செய்துள்ள சில அடிப்படை உரிமைகளை, பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல் பறிக்கிறது. எனவே, இதைச் சமன் செய்ய சில விசேச நடவடிக்கைகளை அரசு எடுக்க வேண்டும் என்பது தெளிவாகிறது.

அரசியல் சட்டப்பிரிவு 42 “அரசு நியாயமான, மனிதத் தன்மையுடனான பணி நிலைமைகளை உருவாக்க வேண்டும்” என்று அரசின் கடமையை வரையறுப்பதோடு, பிரிவு 51 A(e) பெண்களின் கண்ணியத்துக்குப் பங்கம் விளைவிக்கிற எந்த நடவடிக்கைகளையும் எடுக்காமல் இருப்பது, இந்தியக் குடிமக்களின் அடிப்படைக் கடமையென்றும் வரையறுக்கிறது. இத்துடன், சர்வதேச உடன் படிக்கைகளை நடைமுறைப்படுத்த ஏதுவாக சட்டம் இயற்ற பாராளுமன்றத்திற்கு உரிமை உண்டு என்றும் பல பிரிவுகள் கூறுகின்றன.

எனவே, அரசியல் சட்டம், அடிப்படை உரிமை எனக் கூறுகிற பாலின சமத்துவத்துக்குத் தடையாக உள்ள, பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல்களைத் தடுக்க வேண்டியது அரசின் கடமை. இது குறித்து, சர்வதேச உடன்படிக்கைகளிலும் இந்தியா கையெழுத்திட்டுள்ளது. இதை நடைமுறைப்படுத்த, விசேச நடவடிக்கைகள் எடுக்கவும், சட்டம் இயற்றவும் பாராளுமன்றத்துக்கு உரிமை உண்டு என்ற பின்னணியில் தான், “பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல் பாதுகாப்புச் சட்டம்” இயற்ற எடுக்கப்படுகிற முயற்சிகளைப் பார்க்க வேண்டியுள்ளது.

முதலில், பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தலை, CEDAW எப்படி வரையறுத்துள்ளது?

“பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது, விரும்பத்தகாத பாலியல் நோக்கத்துடன் கூடிய நடவடிக்கையாகும். உடல் ரீதியான தொடர்பு, பாலியல் வார்த்தைகள், ஆபாசப் படங்கள், கதைகளைக்காட்டுவது, வார்த்தைகள் அல்லது சைகையால் பாலியல் கோரிக்கைகளை முன் வைப்பது போன்றவை இதில் உள்ளடங்கும். இது பெண்களை அவமானப்படுத்தக்கூடும். ஆரோக்கியம் மற்றும் பாதுகாப்புக்கு ஊறு விளைவிக்கக் கூடும். இந்த நடவடிக்கைகளுக்கு உடன்பட மறுத்தால், வேலை, பதவி உயர்வு, பணி நிலை போன்றவை பாதிக்கப்படக்கூடும் என்று அப்பெண் நினைப்பதற்கு நேரிய (reasonable) அடிப்படை இருந்தால்,  அச்செயல், பாகுபாடாகவும் பார்க்கப்பட வேண்டும்”.

– இதுதான் CEDAW வின் விளக்கம்.

1997ல் நமது உச்ச நீதி மன்றம் விசாக்காவிற்கும், ராஜஸ்தான் மாநில அரசுக்கும் ஏற்பட்ட தாவா (Visakha Vs State of Rajasthan) வழக்கில், மேற்கூறிய அடிப்படையிலேயே, ஒரு வரலாற்றுச் சிறப்புமிக்க தீர்ப்பை வழங்கியது. அத்தீர்ப்பின் வழிகாட்டுதல் அடிப்படையிலேயே ஒரு சட்டம் இயற்றப்படுவதற்கான முயற்சிகளை மத்திய அரசு தற்போது மேற்கொண்டு வருகிறது.

விரும்பத்தகாத பாலியல் நடவடிக்கை என்பதை சற்று விளக்கமாகப் பார்ப்போம். பாலியல் மொழியும், வார்த்தைகளும் நம் சமூகத்தில் காலம் காலமாகப் பிரயோகிக்கப்பட்டே வருகின்றன. ஆனால் அவை பூடகமாக இருக்கும். அதைப்புரிந்து கொண்டு, பூடகமாகவே பதில் சொல்பவர்களும் உண்டு. வெளிப்படையாகக் கூறப்படுவதைக்கூடக் கூட சிலர் கருத்தில் கொள்ளாமல், அலட்சியப்படுத்திவிடுவார்கள். சொல்பவர்களுக்கும், ஏற்பவர்களுக்கும் பிரச்சனையாகாத பட்சத்தில், அதைச் சட்டம் தடுக்காது. சில சமயம், இரட்டை அர்த்தத்தில் வார்த்தைகளை விடுவார்கள். பெண் அதை ஆட்சேபித்தால், நான் அப்படி நினைத்துக் கூற வில்லை, வேறு அர்த்தத்தில் தான் சொன்னேன் என்கிற பதில்கள் வரும். இங்கு தான், இந்த வரையறை தேவைப்படுகிறது. சொல்லுபவர் என்ன நோக்கத்துடன் சொன்னார் என்பதைவிட, அதைப் பெறுபவர் எப்படி உணர்கிறார் என்பதற்கே இந்த வரையறை முக்கியத்துவம் கொடுக்கிறது. அதற்காக, ஒன்றுமே இல்லாவிடினும், நான் இப்படித் தான் உணர்ந்தேன் என்றும் கூற முடியாது. பாலியல் நடவடிக்கை, சைகை, வார்த்தை போன்றவை, அந்தப் பெண் மீது ஏற்படுத்தும் விளைவுகள் பற்றிய நேரிய கண்ணோட்டம் (Reasonable Perception) இருக்க வேண்டும்.

ஒரு மாநில அரசு பொதுத்துறை அலுவலகத்தில், குறிப்பிட்ட கிளையின் மேலதிகாரி, ஒரு டைப்பிட்டை ஹோட்டலுக்கு வருமாறு நிர்பந்தப்படுத்திய பிரச்சனை வந்தது. அவரை அழைத்து விசாரித்த போது, “ஏன் மேடம், சக ஊழியரை ஒரு காபி குடிக்க அழைப்பது பாலியல் துன்புறுத்தலா?” என்று கேட்டார். வழக்கை விரிவாக விசாரித்தபோது, அக்கிளையில் பணி புரியும் எந்த ஆணையும் அவர் அழைக்கவில்லை என்பதும், இப்பெண் மறுத்த பிறகும் கூட வலுக்கட்டாயப்படுத்தியதும், அந்த ஹோட்டல், நெடுஞ்சாலையில் அந்த அலுவலகத்திலிருந்து 6 கி.மீ தொலைவில் தனியாக உள்ள நட்சத்திர ஹோட்டல் என்பதும் தெரிய வந்தது. அதுமட்டுமின்றி, தொடர்ந்து அவர் செய்யும் துன்புறுத்தலின் ஒரு பகுதிதான் இது என்பதையும் உணர முடிந்தது. காபி குடிக்க அழைப்பதே பாலியல் நடவடிக்கையாக முடியாது என்பது உண்மைதான். ஆனால், அந்த அழைப்பின் தன்மை, நோக்கம், அழைக்கும் போது அவர் பயன்படுத்துகிற உடல் மொழி (Body Language), முக பாவம் என்று பல அம்சங்கள் உள்ளன. இவை எல்லாவற்றையும் சேர்த்துத்தான், reasonable perception என்கிற வார்த்தையை மசோதா உபயோகிக்கிறது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, அச் சிறிய கிளையில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் அப்பெண்ணுக்கு உதவியவர்கள் உட்பட, விசாரணையில் மேலதிகாரிகளுக்கு ஆதரவாகவே சாட்சி கூறினர். இருந்தும், அந்த சாட்சியங்களில் இருந்த முரண்பாடுகளைக் காரணம் காட்டி, தவறிழைத்த அதிகாரி பொய் சாட்சி கூற நிர்பந்தப்படுத்தினார் என்பதை நிரூபிக்க முடிந்தது.

உச்ச நீதிமன்ற வழிகாட்டுதலில், அனைத்து வேலைத் தளங்களிலும், ஒரு பெண்ணின் தலைமையில் புகார் கமிட்டி அமைக்கப்பட வேண்டும். அதில் குறைந்தது 50 சதம் பெண்கள் உறுப்பினர்களாக இருக்க வேண்டும். ஒரு அரசுசாரா/பெண்கள் அமைப்புப் பிரதிநிதி அதில் இடம் பெற வேண்டும் என்கிற பல அம்சங்கள் இருந்தன. இவையெல்லாம் ஒரு முக்கிய விசயத்தை சுட்டிக்காட்டுகின்றன. ஏற்கனவே பணியிடங்களில், ஊழியர்களின் தவறான நடவடிக்கைக்கு விசாரணை ஏற்பாடுகள், முறைகள் உண்டு. பாலியல் துன்புறுத்தலையும்,  தவறான நடத்தை பட்டியலில் பத்தோடு பதினொன்றாக உச்ச நீதிமன்றம் நினைத்திருந்தால், நடத்தை விதிகளில் இதையும் இணைக்க ஒரு திருத்தம் செய்ய வேண்டும் என்பதோடு விட்டிருக்கும். இந்த தவறான நடத்தை வித்தியாசமானது என்பதால் தான், தனியான கமிட்டி அமைக்கப்பட வேண்டும், தனி விசாரணை முறை வேண்டும் என்று வலியுறுத்தி உள்ளது.

இதுவரை எவ்வித பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கும் ஆளாகதவர்கள், பாலியல் துன்புறுத்தல் எவ்வளவு கொடுமையானது என்பதைப் புரிந்து கொள்வதில் சிரமம் உண்டு. பாலியல் வன்முறை பெண்ணின் சுய உணர்வை, தன்னம்பிக்கையை தவிடுபொடியாக்கி, அச்ச உணர்வையும், பாதுகாப்பற்ற உணர்வையும் ஏற்படுத்துகிறது என்பதை பாதிக்கப்பட்டவர்கள் தவிர மற்றவர்களும் உணர வைக்க ஒரு விழிப்புணர்வு இயக்கமே தேவைப்படுகிறது.

– கல்பனா சர்மா

“வேலை செய்யும் இடங்களில், பெண்கள் மீதான வன்முறை நடப்பது, குறிப்பாகப் பாலியல் துன்புறுத்தல் நடப்பது, வேலையில் சமத்துவம் என்ற உரிமையை சீரியசாகப் பாதிக்கும்”.

– CEDAW

புகார் கமிட்டியில், பணியில் உள்ளவர்கள் தவிர, இப்பிரச்சனையில் தலையீடு செய்து, இப்பிரச்சனைகளில் விழிப்பணர்வு பெற்ற பெண்கள் அமைப்பிலிருக்கும் பெண் பிரதிதி, அரசுசாரா/பெண்கள் அமைப்புப் பிரதிநிதி இடம் பெற வேண்டும் என்ற பிரிவு மிக முக்கியமானது; தேவையானது. தவறு செய்தவர் உயர்பதவியில் இருந்தால், கமிட்டியில் உள்ள உறுப்பினர்கள் – அதே அலுவலகத்தில் பணி புரிபவர்கள், அவரை எதிர்த்த நிலைபாடு எடுப்பார்கள் என்று எதிர்பார்ப்பது யதார்த்தமல்ல. எனவேதான், வெளிநபர் ஒருவர், பெண்கள் பிரச்சனைகளில் பணி செய்த அனுபவம் உள்ளவர் இதில் இருக்க வேண்டும். அப்போது தான், அச்சமின்றி சரியான நிலைபாடு எடுக்க முடியும்.

இதைச்சட்டமாக்க வேண்டும் என்றவுடன், தேசிய மகளிர் ஆணையம், ஒரு நகல் சட்டத்தைத் தயாரித்தது. மும்பையில் உள்ள தன்னார்வ அமைப்புக்கள் மற்றொரு நகல் சட்டத்தைத் தயாரித்தன. AIDWA அதன் கருத்துக்களை விமர்சனமாக அளித்து. டெல்லியில் Lawyers Collective என்கிற அமைப்பு, இவை அனைத்தையும் ஒருங்கிணைத்து, ஒரு மசோதாவை தயாரித்தது. தேசிய மகளிர் ஆணையம் அதில் சில மாற்றங்களைச் செய்து, இறுதிப்படுத்தி, பாலியல் துன்புறுத்தல் (தடுப்பு மற்றும் குறை தீர்த்தல்) மசோதா, 2005ன் மீது ஒரு விவாதத்திற்கு அனைத்து அமைப்புகளையும் அழைத்தது.

இரண்டு நாட்கள் ஆழமான விவாதம் நடந்தது. வந்த விமர்சனங்களைப் பரிசீலித்து, தேவையான மாற்றங்களைச் செய்ய ஒரு சிறு குழு அமைக்கப்பட்டுள்ளது. அதிலும் AIDWA ஜனநாயக மாதர்சங்க பிரதிநிதிகள் இடம் பெற்றுள்ளனர். பிரிவுவாரியாக, வரி வரியாக விவாதம் நடத்தியிருந்தாலும், உண்மையிலேயே சிக்கலான சில அம்சங்களை மட்டுமாவது இங்கு பார்க்க வேண்டியுள்ளது.

பணியிடம் குறித்த வரையறையில் எது எது அடங்கும்?

பணியிடம் என்னும் போது, அமைப்பு சார் மற்றும் அமைப்பு சாராத் துறைகள் அடங்கும். கல்வி நிலையங்கள் குறிப்பாக, பல்கலைக் கழகங்களில் மாணவர் – ஆசிரியர் உறவு என்பது, முதலாளி – தெழிலாளி உறவு இல்லையென்றாலுங்கூட, அதுவும் ஒரு Power Relation அதிகாரம் சார்ந்த உறவுதான். மாணவி உடன்பட மறுத்தால், தேர்வில் மதிப்பெண் குறையலாம், பழிவாங்கப்படலாம். எனவே, பல்கலைக்கழகங்களையும், கல்வி நிறுவனங்களையும் சேர்க்க வேண்டும் என்பது உச்ச நீதி மன்ற 1997 வழிகாட்டுதலிலும் உள்ளது என்பதால், அவற்றையும் இச்சட்டத்தின் வரையறைக்கு உட்படுத்தப்படலாம்.

  1. அப்படியானால், டாக்டர்கள், வழக்கறிஞர்கள், ஆடிட்டர்கள் போன்றவர்கள், அவர்களிடம் வருகிற பெண் வாடிக்கையாளர்களிடம் தவறாக நடந்து கொண்டால்?
  2. நுகர்வோர் என்கிற அடிப்படையில் கடைகளுக்கு, ஹோட்டல்கள், வங்கிகளுக்கு வருபவர்களுக்கு, அங்கு பணி செய்பவர்களால் பாலியல் பிரச்சனை ஏற்பட்டால்?
  3. ஜெயில், அபய இல்லம், காவல் நிலையம் போன்ற இடங்களில் கடடியில் உள்ள பெண்களுக்கு அங்கு இருப்பவர்களால் பாலியல் துன்புறுத்தல் நேர்ந்தால்?
  4. நீதித்துறையைப் பொறுத்தமட்டில், நீதி கேட்க கோர்ட்டுக்கு வரும் பெண்களிடம் நீதித்துறை வல்லுநர்கள் தவறாக நடந்து கொண்டால்?

இவையெல்லாம் கூட பணியிடங்கள் (மற்றவர்களின் பணியிடம்; பாதிக்கப்பட்ட பெண்ணின் பணியிடம் அல்ல) தானே? எனவே, இச்சட்டம் இவற்றையும் இணைத்துக்கொள்ளுமா? என்ற கேள்வி எழ இடமுண்டு. நகல் மசோதா இவற்றை இணைத்தும் இருந்தது. அனைத்து இடங்களிலும் துன்புறுத்தல் நடப்பது உண்மை தான். அவற்றை நாம் குறைத்து மதிப்பிடவில்லை. ஆனால், உழைக்கும் பெண்களுக்கு, பணி செய்யும் இடத்தில் நிலவுவது ஒரு குறிப்பான சூழல். வேலை கொடுப்பவர், பெறுபவர் என்கிற உறவு ஏற்படுகிறது. அதில் சுரண்டலும் நிலவுகிறது. அச்சூழலும், உறவுகளும், பாதுகாப்பதற்காக, அசமத்துவமாக இருக்கக் கூடாது என்பது தான், 1997 விசாக தீர்ப்பின் அடிப்படை. பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது பெண்களின் பணியிடத்தில், அவர்களுக்கு, அங்கு இருப்பவர்களால் நடக்கும் துன்புறுத்தலையே குறிக்கிறது. எனவே, சட்டம், இந்த ஓர் அம்சத்தை மையமாக வைத்தாலே போதும். எல்லாவற்றையும் போட்டு மிகவும் பரந்ததாக்கி சிக்கலாக்க வேண்டாமே என்கிற ஆலோசனையும் மேலோங்கி எழுந்தது. அதே சமயம், பணி நிமித்தமாக வெளியே போகும்போது, கூட வரும் பணியாளர் பாலியல் துன்புறுத்தல் செய்தால் அது குற்றமாக்கப்படும். அதாவது, பணியின் காரணமாக எங்கு போனாலும், அப்படிப் போகிற இடமும், பணியிடம் என்கிற வரையறைக்குள் அடங்கும்.

புகார் கமிட்டி சார்பில் நடத்தப்படும் விசாரணையின் முறை என்னவாக இருக்க வேண்டும்?

இது மிகவும் சர்ச்சைக்குள்ளான ஒரு விசயம். ஒரு சில மாற்றங்களுடன், துறை வாரியான விசாரணைபோல் நடத்தப்பட வேண்டும் என்றும், எனவே, இரு தரப்பும் யாரை வேண்டுமானாலும், அவர் தரப்பு நியாயங்களை எடுத்துரைக்கும் பிரதிநிதியாக அழைத்து வரலாம் என்றும், குற்றம் சாட்டப்பட்டவர் மனுதாரரையும், அவர் சாட்சிகளையும் குறுக்கு விசாரணை செய்யலாம் என்றும், இக்கமிட்டி அளிக்கும் தீர்ப்பை, முதலாளி/ நிர்வாகம் நிராகரிக்கலாம், மாற்றலாம் என்றும், ஒரு தரப்பு வாதம் முன்வைக்கப்பட்டது! இதுதான் மசோதாவிலும் இடம் பெற்றிருந்தது. ஆனால், அது கூடாது என்பது AIDWA ஜனநாயக மாதர் சங்கம் உள்ளிட்ட பலரின் அழுத்தமான கருத்து.

ஏனெனில், வருமானம் ஈட்டுவதற்காக, வெளியிடங்களுக்கு வருகின்ற ஆயிரக்கணக்கான பெண்கள், பணியிடங்களில் பாலியல் ரீதியான பிரச்சனைகள் வரும்போது, வெளியில் சொல்ல தயக்கம் காட்டுகிறார்கள் என்பதே யதார்த்தம். வெளியில் சொன்னால், அது அவளது நடத்தையையே அல்லது வேலையிலிருந்து வெளியே தள்ளப்படுகிற சாத்தியக்கூறும் ஏற்படலாம். எனவே, தம்மீது இழைக்கப்படும் பாலியல் துன்புறுத்தல்களை வாய்மூடி சகித்துக் கொள்வதைத் தவிர, பொதுவாக அவர்களுக்கு வேறு வழி தெரிவதில்லை. எனவேதான், இதைத் தடுப்பதற்காக அமைக்கப்படும் கமிட்டி, அதன் விதிமுறை மற்றும் விசாரணை முறை மேற் கூறிய யதார்த்தத்தை உள்வாங்கியதாக அமைய வேண்டும்.

பொதுவாக, குற்றம் சாட்டப்பட்டவர், தன்னை நிரபராதி என நிரூபிக்க அனைத்து வாய்ப்புக்களும் அளிக்கப்பட வேண்டும் என்பது இயற்கை நீதிக் கோட்பாடு Principles of Natural Justice). இதற்கு மாறாக, எதை முன் வைத்தாலும், அது சட்டமாக்கப்படாது. ஆயினும், இன்றுள்ள யதார்த்த நிலையையும் கணக்கில் எடுக்க வேண்டி யுள்ளது. இந்தியா முழுதும் இது வரை வந்த வழக்குகளின் தன்மையையும் பார்க்க வேண்டியுள்ளது.

இருதரப்பு பிரதிநிதித்துவ உரிமை (Right of Representation)

ஒரு பெண் தனக்கு நேர்ந்த பாலியல் துன்புறுத்தல் குறித்து விளக்கமாகப் பேசுவது சிரமமான விசயம். எனவே, அவர் தரப்பில் ஒரு சக ஊழியரோ, தொழிற்சங்கப் பிரதிநிதியோ, அரசுசாரா/மாதர் அமைப்பு பிரதிநிதியோ எடுத்துரைப்பது உதவியாக இருக்கும் என்பது உண்மை தான்! ஆனால்! மனுதாரருக்கு எடுத்துரைக்க ஒரு பிரதிநிதி என்றால், இயற்கை நீதிக்கோட்பாடு அடிப்படையில், பிரதிவாதிக்கும் வேண்டும் தானே! அவர் பிரபலமான வக்கீலைக் கொண்டு வரலாம்; உள்ளூர் தாதாவைக் கூட அழைத்து வரலாம். இது கூடுதல் பிரச்சனைகளையல்லவா உருவாக்கும்? துறைவாரி விசாரணையில் எப்போதும், நிர்வாகம் சுமத்தியுள்ள குற்றச் சாட்டிலிருந்து தொழிலாளியை விடுவிக்க, தொழிற்சங்கத் தரப்பில் வாதிக்கப்படும். விசாரணை அதிகாரி, நிர்வாகத் தரப்பினராக இருப்பார். அவருக்கு வழி காட்ட நிர்வாகத் தரப்பு வக்கீல் இருப்பார். எனவே, விசாரணை விதிமுறைகள், சட்ட நுணுக்கங்கள் போன்றவை தொழிலாளிக்குத் தெரியாத பின்னணியில், அவர் சார்பில் தொழிற்சங்க பிரதிநிதி வாதிடுவார். அதில் எப்போதும் நிர்வாகம் Vsதொழிலாளி தான்.

ஆனால், நாம் பேசுகிற பிரச்சனையில், வாதியும், பிரதிவாதியும் இருவருமே தொழிலாளியாக இருக்கலாம் அல்லது ஒருவர் அதிகாரியாக இருக்கலாம் அல்லது இருவருமே அதிகாரியாக இருக்கலாம். அவரவர் தரப்பில் நடந்ததைச் சொல்வதற்கு சட்ட நுணுக்கங்கள் தெரிந்திருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. எனவே, பிரதிநிதித்துவம் தேவையில்லை. ஆனால், பாதிக்கப்பட்ட பெண்ணுக்கு உளவியல் ரீதியான ஆதரவு அளிக்க ஒரு ஆலோசகர் கூட இருக்கலாம் என்கிற உச்ச நீதி மன்றத் தீர்ப்பின் பிரிவு உத்தரவாதப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

குறுக்கு விசாரணையும்  செய்யலாம். ஆனால், இப்போது நடப்பது போல், நேருக்கு நேராக அல்ல. நேருக்கு நேர் அமர்ந்து குறுக்கு விசாரணை செய்வது பாதிக்கப்பட்ட பெண்ணுக்கு மிகுந்த சங்கடத்தை ஏற்படுத்தும். மாநில அரசுத்துறை ஒன்றில், புகார் கொடுத்த பெண், தட்டுத் தடுமாறி தனக்கு நேர்ந்த துன்புறுத்தலைக் கமிட்டியிடம் விவரித்துக் கொண்டிருக்கும் போது, குற்றம் சாட்டப்பட்டவர் எதிரே அமர்ந்து, அதைக் குறிப்பெடுத்துக் கொண்டு, கேலியாகச் சிரித்துக் கொண்டு, நன்றாக உளறுகிறாய். இதை வைத்தே உன்னை மடக்குகிறேன் பார், என்று சொல்லிக் கொண்டு இருந்தார். கமிட்டியும், அதைக் கட்டுப்படுத்த மறுக்கவே, அந்தப் பெண் விசாரணையைப் புறக்கணித்து, நேரடியாக கோர்ட்டுக்குச் சென்றுவிட்டார். எனவே, பாலியல் துன்புறுத்தல் பிரச்சனையில் நுட்பத்தை உணர்ந்த குறுக்கு விசாரணையாக (Modified Cross Examination) அது அமைய வேண்டும். இரு தரப்புமே, அவரவர் கேள்விகளை எழுதிக்கொடுத்து விட்டால், புகார் கமிட்டி அந்தந்தக் கேள்விகளைக் கேட்கட்டும் என்பது தான் சரியாக இருக்கும். ஏதாவது ஒரு வேலை தளத்தில் பரவலாகப் பல பெண்கள் பாதிக்கப்படுகிறார்கள். ஆனால், ஒருவர் கூடப் புகார் கொடுக்க முன்வரவில்லை என்றால், முறைசாரா துறையில், இதற்கெனப் பொறுப்பாக உள்ள அதிகாரி அவராகவே (Suo Moto) நடவடிக்கை எடுக்கலாமா? அதாவது, புகார் வந்ததாகக் கருதி விசாரணையைத் துவக்கலாமா? துவக்கலாம் என்று மசோதா கூறுகிறது.

உண்மையாகவே, இப்படிப்பட்ட நிலை பல இடங்களில் இருக்கலாம். ஆனால், அரசு தரப்பில் நியமிக்கப்படுகிற இந்த அதிகாரிக்கு, இப்படி ஒரு எல்லையற்ற அதிகாரம் தேவையில்லை, அது ஆபத்தானது. இத்தகைய நிலையிருந்தால், தொழிற்சங்க இயக்கங்களும், மாதர் இயக்கங்களும் போராட்டம் நடத்தி, அரசைத் தலையிட வைப்பது தான் ஒரே வழி.

அமைப்பு சார் துறையிலாவது கட்டமைப்பு உள்ளது. எனவே கமிட்டிகள் அமைப்பதும், செயல்படுத்துவதும் ஒப்பு நோக்கில் சுலபம். ஆனால், முறைசாராத் துறையில், ஒழுங்கான கட்டமைப்பு இல்லை. சில சமயம் நேரடி முதலாளி இல்லை. ஏஜெண்டுகள், இடைத் தரகர்கள் மூலம் நடக்கிறது. இதில் புகார் கமிட்டிகள் அமைப்பதும், செயல்பட வைப்பதும் தான் உண்மையிலேயே மிகப் பெரும் சவால். மாவட்ட வாரியாகவும், வட்ட வாரியாகவும் கமிட்டிகள் அமைக்கப்பட வேண்டும். மாவட்ட அளவில் இதற்குப் பொறுப்பாக உதவி லேபர் கமிஷ்னர் அந்தத்துக்கு குறையாத அதிகாரி பொறுப்பாக வேண்டும். பெண்ணுரிமை பணிகளில் ஈடுபடும் அமைப்புகளின் பிரதிநிதிகள் இதில் இடம் பெறுவார்கள் என்றும், முதலாளி சங்கப் பிரதிநிதிகள், தொழிற்சங்கப் பிரதிநிதிகளும் இருப்பார்கள் என்றும் மசோதா கூறுகிறது. விவசாயிகள், விவசாயத் தொழிலாளர் சங்கப் பிரதிநிதகளும் இணைக்கப்பட வேண்டும் என்பதும் வலியுறுத்தப்பட்டுள்ளது. புகார் கொடுத்தவரும், சாட்சிகளும், விசாரணைக்கு வந்து போவதற்கான பயணப்படி கொடுக்கப்பட வேண்டும் என்ற மசோதாவின் பிரிவு மிகப் பொருத்தமானதும், தேவையானதும் ஆகும். விசாரணைக்கு வருவதால் அவர்களுக்கு ஊதிய இழப்பு நேரக் கூடாது என்பதும் வலியுறுத்தப்பட்டுள்ளது.

இந்த மசோதாவின் துவக்க கட்ட நகலில், (Mediation) சமரசம் என்கிற வார்த்தை பயன்படுத்தப்பட்டது. ஆட்சேபனைக்குப்பின் தகராறுக்கான தீர்வு  Dispute resolution என்று மாற்றப்பட்டது. வார்த்தைகள் மாறினாலும், பொருள் ஒன்றுதான். அதாவது, புகார் வந்தவுடன், விசாரணையை உடனடியாகத் துவங்காமல், சமரசம் செய்கிற வேலையை கமிட்டி மேற்கொள்ளும். இதற்கு ஒரு காலவரையறை (ஒரு மாதம்) உண்டு. அதற்குள், சமரச முயற்சி தோல்வியுற்றாலோ, இருவருக்கும் ஏற்புடையதாக இல்லை யென்றாலோ, அதைப் பதிவு செய்துவிட்டு, அடுத்த 15 நாட்களுக்குள் விசாரணை துவங்கும். அதாவது, புகார் கொடுத்து 45 நாட்களுக்குப் பின்பே விசாரணை துவங்கும் என்கிற நிலை ஏற்படுகிறது. இது நியாயமல்ல. தவிர, முக்கிய அம்சம் என்னவெனில், சமரசம் செய்வதற்கு அதிகாரப்பூர்வ அந்தது அளிக்கப்படக் கூடாது என்பது தான். ஒரு பெண் புகார்கொடுக்க முற்பட்ட உடனேயே, சுற்றியுள்ளவர்கள் சமரசம் செய்வது தொடங்கிவிடும். அந்தக் கட்டத்தையெல்லாம் தாண்டிய பின்பே, புகார் வந்து சேருகிறது. எனவே, புகார் வந்த பிறகு, விசாரணை என்பது தான் சரியாக இருக்குமே தவிர, கமிட்டி உட்கார்ந்து பேச்சுவார்த்தை நடத்துவது தேவையில்லை. கமிட்டிக்கே அது கடமையாக்கப்படும் போது, சமரசத்துக்கு உட்பட வேண்டிய மறைமுக நிர்பந்தம் அப்பெண்ணுக்கு நேரலாம். கடந்த பல கலந்துரையாடல்களில், விடாமல் இக்கருத்து வலுவாக முன் வைக்கப்பட்ட அடிப்படையில், தற்போது, பல பாதுகாப்பு நிபந்தனைகள் அதில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

விசாரணையின் போதும் சரி, முடிந்த பின்னும் சரி, புகார் நிரூபிக்கப்படவில்லையென்றாலும் கூட, புகார் கொடுத்தவர் மற்றும் சாட்சிகள் மீது, பழி வாங்கும் நடவடிக்கைகள் இருக்கக் கூடாது என, மசோதா திட்டவட்டமாக அறிவுறுத்துகிறது.

கமிட்டியின் முடிவுகளை ஏற்றுக்கொள்ளாத பட்சத்தில், புகார் கொடுத்தவரோ, குற்றம் சாட்டப்பட்டவரோ, மேல் முறையீடு செய்யலாம். பொதுவாக, நிர்வாகத்தை எதிர்த்து எந்த நீதி மன்றத்துக்கு வழக்கமாகப் போக உரிமை உண்டோ, அதே நீதி மன்றத்தில் மேல் முறையீடு செய்யலாம்.

குற்றம் நிரூபிக்கப்பட்டால், குற்றத்தின் அளவு/தன்மையைப் பொறுத்து, தண்டணை வழங்க கமிட்டி பரிந்துரைக்கும். இது தவிர, நிவாரணத் தொகை ஏதாவது, குற்றம் சாட்டப்பட்டவர் கொடுக்க வேண்டும் என சிபாரிசு செய்யலாம். எழுத்து மூலமாக மன்னிப்பு கோர வேண்டும் எனவும் வலியுறுத்தலாம். வழக்கு நடக்கும் போதே, புகார் கொடுப்பவர் மற்றும் அவரது சாட்சிகளைப் பாதுகாக்க இடைக்கால உத்தரவுகளைக் கமிட்டி பிறப்பிக்கலாம். புகார் கொடுக்கும் உரிமை பாதிக்கப்பட்ட பெண்ணுக்கு மற்றும் அவரது எழுத்து மூலமான அதிகாரமளிப்பு அடிப்படையில்

அ) பதிவு செய்யப்பட்ட தொழிற்சங்கம்,

ஆ) பெண்கள் அமைப்பு/தன்னார்வ நிறுவனம்

இ) சக ஊழியர் போன்றோருக்கு உண்டு என இம்மசோதா வரையறுக்கிறது.

பணியிடங்களை, பாலியல் துன்புறுத்தல் இன்றி ஆரோக்கியமாக வைக்கிற பொறுப்பு முதலாளிக்கு/நிறுவனங்களுக்கு உண்டு. நிர்வாகம் – தொழிலாளர் கூடங்களில் இது குறித்து விவாதிப்து, பெண்ணியம் குறித்த உணர்வூட்டும் பயிற்சி உள்ளிட்ட நடவடிக் கைகள் இதில் அடங்கும். பாலியல் துன்புறுத்தல் நடந்தால், அது நிர்வாகத் தரப்பில் மேலே கூறப்பட்ட போதுமான முயற்சிகள் எடுக்கப்பட்ட பின்னும் நடந்தது என்பது தெளிவாக்கப்பட வேண்டும். இல்லையேல், பாதுகாப்பு ஏற்பாடுகளை முறையாக எடுக்காததற்காக, முதலாளி/நிறுவனத்தின் மீதும் நடவடிக்கை எடுக்கப்படும்.

புகார் கொடுத்த பெண்ணின் பெயர் விவரங்கள் ரகசியமாக வைக்கப்படும். அதாவது மீடியாவிற்கு வெளியிடப்படாது.

சம்பவம் நடந்த உடனே புகார் கொடுக்காமல் தாமதமாகக் கொடுக்கிறார்கள் என்று வைத்துக் கொள்வோம். அதை ஏற்றுக் கொள்ளலாமா? உடனே கொடுக்க வில்லை என்பதால், திட்டமிட்டு பொய் புகார் கொடுக்கப்படுகிறது. எனவே தான் தாமதம் என்ற முடிவுக்குப் போய் விடலாமா? கூடாது என்கிறது மசோதா. பாலியல் வல்லுறவு வழக்குகளில் கூட, தாமதம் ஏற்றுக் கொள்ளப்படுகிறது. ஏன் என்றால், இத்தகைய சம்பவம் கொடுக்கிற அதிர்ச்சி, இதை வெளியே சொல்லலாமா? வேண்டாமா? என்கிற மனப்போராட்டம், யோசிப்பதற்குத் தேவைப்படுகிற நேரம் இவற்றையெல்லாம் கணக்கில் எடுத்து, காலதாமதம் ஏற்றுக் கொள்ளப்பட வேண்டிய ஒன்று என்ற முடிவுக்குப் போவது தான் சரியாக இருக்கும்.

இச்சட்டம், தொழிற்சங்க வாதிகளுக்கும், நிர்வாகத்துக்கு வேண்டப்படாதவர்களுக்கும் எதிராகத் தவறாகப் பயன்படுத்தப்படுமா? என்றால், பயன்படுத்தப்படாது என்பதற்கு உத்தரவாதம் இல்லை. அனைத்து சட்டங்களும், துஷ்பிரயோகத்துக்கு விதிவிலக்கல்ல. எ.சி/எஸ்.டி வன்கொடுமை தடுப்புச் சட்டமும் கூட ஆதிக்க சாதியினரால், காவல் துறையால், வேண்டாத ஆட்கள் மீது பாய்கிறது என்பதும், பல உண்மையான வன்கொடுமை சம்பவங்களில் புகாரைப் பதிவு செய்யவும் மறுக்கப்படுகிறது என்பதும், நிதர்சனமாகத் தெரிகிற விசயம்தான். அதற்காக சட்டமே வேண்டாம் என்று சொல்லி விடுகிறோமா? இல்லையே? தவிரவும், உழைக்கும் பெண்கள் மீதான பாலியல் துன்புறுத்தல் சம்பவங்கள் பெருமளவில் நடக்கிற சூழல் இருப்பதனால் தான், இத்தகைய சட்டமே கொண்டு வரப்படுகிறது. எனவே, பொதுவாக நாடெங்கிலும் பெருவாரியான உழைக்கும் பெண்களுக்கு பாதுகாப்பாக அமையக் கூடிய இச்சட்டம் வரவேற்கப்படத் தான் வேண்டும். இந்தச்சட்டம் ஒழுங்காக அமுலாக வலுவான இயக்கங்கள் அவசியம் என்பதை மறந்துவிடலாகாது.

கருத்துக்கள் இல்லை